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李晓的工作经常需要出差，期间不能下班。 不过，他以为自己并没有旷工，还获得了公司的全勤奖。 其旷工事实不成立，要求公司支付非法解雇赔偿金。 关系和其他费用。

近日，北京市第二中级人民法院作出终审判决，对李晓胜诉。 法院查明，李晓所在公司虽然声称李晓旷工，但其提交的工资单显示，该公司已向李晓支付了相应月份的全勤奖金，并没有对此提供合理解释。 声称李晓有旷工的事实不会被承认。

公司因旷工而解雇员工

李晓于2018年1月1日加入北京一家贸易公司，双方在2020年1月1日签订的劳动合同中约定：本合同将于2022年12月31日到期，李晓将担任业务员。 至销售部，由销售部负责根据公司工作需要调整地点和工作站。

2022年8月9日，贸易公司向李晓发出解除劳动合同的通知。 解雇原因如下：根据双方签订的劳动合同第三十七条第十一条规定，员工。 连续旷工3天或一年内旷工1年以上。 连续四次以上的，公司有权解除劳动合同。 李晓多次旷工，公司因此解除劳动合同。

“我手头的证据，如微信业务截图、微信通讯记录等，可以证明我没有旷工。 当天，李晓提起劳动仲裁，要求公司向其支付赔偿金。  » 非法解除劳动关系、拖欠工资、未使用年假等。

经审理，仲裁裁决公司支付李晓违法解除劳动关系赔偿金132685元、2022年5月1日至8月9日期间拖欠工资及生活费17322元、17322元。拖欠2020年8月29日至2021年期间工资及生活费。截至2018年12月31日未休年假工资为12886元。

李晓及贸易公司不服仲裁裁决，向北京市丰台区人民法院提起诉讼。

获得全勤奖后我还会被视为逃学吗？

听证会上，双方争议的焦点是贸易公司是否违法解除劳动合同。

商业公司向法院提交了考勤表、工资表、休假通知书等。 证明李晓在工作期间多次旷工，但没有扣除李晓的工资。 此外，公司提交的《员工手册》、劳动合同等证据证明，李晓熟悉《员工手册》和公司的休假、考勤措施。 “双方在劳动合同中约定了解除劳动合同的条件。当一方满足解除条件时，另一方有权订立并可以在通知对方的情况下解除合同，因为李晓是公司认为，解雇他是合理合法的，公司不承担赔偿责任。

“我的工作要求我每个月都要出差，出差时我无法打卡。而且公司还给了我全勤奖，这可以证明我没有旷工。” 。 同时，李晓声称自己的薪酬应该是固定工资和绩效工资，依据是工资单、微信记录、销售部门激励政策、所得税证明等。 固定工资包括底薪10780元/月。 餐补20元/天，全勤奖金50元/月。 绩效工资按照部门年利润的15%作为佣金计算。 辞职前12个月的平均工资。 为16222.59元，并据此确定赔偿数额。

责令该公司支付赔偿金

北京市丰台区人民法院判决，贸易公司主张解除劳动合同的原因是李晓旷工。 虽然根据双方签订的劳动合同，如果公司连续旷工3天或1年内累计旷工达到4次，公司有权解除劳动合同，但公司提交的薪资标准显示2022年3月和4月将支付给李晓。 因此，公司不接受李晓旷工的事实。

根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条规定，公司须向李晓支付6.5个月工资的两倍作为补偿。 根据公司提交的2021年9月至2022年4月薪资表，公司应向李晓支付违法解除劳动关系补偿金147,143.75元。

贸易公司不服一审判决，提起上诉。 近日，北京市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。

北京市总工会模范职工法律服务团成员、北京千君律师事务所律师吴立军认为，企业可以制定规章制度来规范职工的工作行为，但不能't。 违反劳动法和其他有关规定，也不能在劳动合同中约定相冲突的事项。 本案中，公司以旷工为由解除李晓的劳动合同，并给予其全勤奖金，这并不能自圆其说。 此外，即使员工缺勤，公司也应及时提醒员工及时改正，而不是直接终止劳动合同。